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来源：勘察设计前沿(psd-02),作者：李福和 等（授权发布）
在传统的设计企业中，学历在本科或以上的员工一般超过70%，部分设计甚至超过95%，与高科技企业相当，比互联网企业要高。人力资源管理一直是设计企业管理的重点和难点，有些设计企业甚至认为管理的核心是人力资源管理。
由于各种壁垒，设计企业在市场端的竞争还不是特别激烈，市场壁垒要完全被摧毁也还需要时间。但在资源端，尤其是核心资源的人力资源端，竞争已经很激烈了，而且会越来越激烈，其竞争边界已经基本被打破，不再局限于行业内部和产业链上下游，设计企业正在与全社会、各行业进行竞争。大多数设计企业已经有这样的体会，人员越来越难招，高校工程专业的生源越来越稀缺，数量在逐年下降，工程专业优秀的大学毕业生更愿意去高科技、互联网公司；而已经拥有的成熟行业人员，设计企业也需要与上游的投资公司、房地产开发企业去竞争。供给端发生变化，设计企业面临着整个产业链上的人才竞争，这是社会变化和进化的正常现象，作为企业，只能不断调整自己，适应时代的变化。
从需求的角度看，行业从业人员从2011年的172万增长到2019年的463万，八年间人员增长290万，平均每年增长36万人，人员需求增长很快；再加上既有人员“自然折旧”的每年13万（以设计人员平均工作三十五年计，每年退休超过13万），两项相加，设计行业每年的招聘需要净增加近50万人。设计行业的就职门槛大多数为大学本科，部分行业和岗位甚至需要硕士，可见人员需求量之大，即使未来人员增长放缓，巨大的绝对需求量仍将对行业的发展形成长期挑战。
图1 设计行业从业人员变化情况（万人）
数据来源：住建部《全国工程勘察设计企业统计资料汇编》
除了需求总量难以满足之外，需求结构也与过去有很大的不同，因此形成了结构性的人员需求矛盾。设计行业的人才，过去集中在勘察、设计、咨询、监理、检测等方面，新模式如工程总承包、投资等业务方面的人才积累并不多，要从事这些业务，就需要专业人员，这类人员要么从其他行业引进，要么是企业自身培养；同时，数字技术、智能建造、大组织的信息化管理等，都对人员的需求结构提出了新的要求。
人才数量和结构的需求变化，是设计企业面临的长期挑战，而传统行业的支付能力又不可能出现大的提升，要在支付能力有限的条件下解决人力资源需求问题，更是难上加难。
从供给的角度看，高校的扩招，似乎给建筑业提供了源源不断的人员供给。2020年大学本科毕业人数870万（其中有110万选择继续深造），研究生毕业人数73万，再扣除部分出国留学人员，简单计算总供给约800万，为设计行业每年约50万人的需求提供了很好的基础。再深入分析，近几年，土木工程类专业和会计、英语、艺术、计算机等专业一样都是高考招生的热门专业，每年招生都超过10万人，且毕业生就职率高达90%以上，但每年报考土木工程专业的生源在不断下降，统计数据显示，过去几年，报考土木工程专业的高中毕业生人数减少了25%，很多名校如清华等院校的土木专业和师范专业都归入提前批招生，名校的老专业尚且如此，普通院校的土木类专业的退热程度更不难推测，雪上加霜的是，土木工程专业优秀毕业生，还有很多会进入新兴的行业，在互联网行业、高科技行业都有他们的身影，优秀人才进入工程行业几年后再转行到其他领域也是比较常见的。网上对职业吸引力和设计一线的薪酬吸引力有很多调侃，设计“民工”和互联网“码农”一样开始在互联网上流行，在职人员流动速度不断加快，流向投资公司、房地产开发公司。与高科技、互联网企业上市时的一夜暴富相比，设计行业只是细水长流，这些调侃，哪怕并不客观，也对行业人员的供给产生了巨大的负面影响。
优秀的新生源供给增长乏力甚至下降，已成为行业和企业发展的巨大挑战。
从供需平衡的角度看，我们可以看到两个问题：一是供需总量上的矛盾，未来的供给难以跟上需求，供需之间的缺口越来越大是趋势，当一种资源出现短缺，哪怕缺口不大，也会带来价格的巨大改变，可以预见，设计企业需要不断提升自己在人力资源端的支付能力；二是供需结构上的矛盾，即使总量不存在问题，设计行业的转型和技术提升也让人员结构的需求发生了很大的变化，市场难以提供行业转型和技术提升需要的人才，这一部分人员将更加短缺。
某水利设计企业的领导告诉攀成德：“过去我们的很多新人来自清华等名牌大学，这些年已经很难招聘到清华的学生了。”另一家交通设计企业的领导告诉我们：“过去我们可以在10个应聘者中挑选1个新人，现在2选1都已经很难了。”从求职者的角度看，合适的工作难找；从招聘者的角度看，合适的员工难找，即使找到足够数量的员工，要让他们在设计岗位长期坐“冷板凳”，需要有强大的文化影响力和突出的组织同化能力。
行业供需矛盾凸显，部分设计企业的人员结构出现严重老化。从设计企业人员的年龄结构来看，金字塔结构是最合理的，老中青三结合，年轻人比例高，大多数设计企业认为平均年龄最好不要超过35岁。然而，“金字塔”和“35岁”成为大多数设计企业人员结构的奢望；有的设计企业呈现出倒三角形、倒梯形的年龄结构，更多的设计企业呈现出橄榄形、锐三角金字塔的年龄结构，对于企业发展和人员成长而言，这样的年龄结构，会引发很多问题。
年轻代表着活力、希望和未来，设计企业的领导者都非常关心这个问题。
那么多大的平均年龄是合适的呢？很难有标准答案。2020年，攀成德在进行设计行业调研时，几位民营建筑设计企业的管理者认为：“要保持活力，平均年龄不要超过30岁。”一家省级交通院的总经理告诉攀成德：“最近几年，我们正在努力降低员工的平均年龄，从前几年的40岁降低到了目前的37岁，我们的目标是35岁。”而一家水利水电设计企业的领导告诉攀成德：“我们业务下降，最近几年都没有招聘新人，现在的平均年龄超过了42岁，未来真不知道怎么办。”这三家企业都是大型设计企业，都是细分行业的龙头，结合他们的观点和攀成德长期的咨询实践，我们认为，平均40岁是设计企业的年龄上限，35-40岁是设计企业能接受的年龄段，设计企业要努力把平均年龄降到35岁以下，当然不同专业存在着一定的差异。
与人员结构老化伴生的问题是设计企业干部队伍的老化。2002年以来，攀成德在为设计企业提供咨询服务时，常常见到30多岁的年轻院长，年轻的副院长则更多，那时候设计企业干部队伍非常年轻。这固然有特殊的时代背景，改革开放以前出现的人才断档，为优秀人才提供了脱颖而出的机会。改革开放带来巨大的市场机会，新兴行业还未大批量出现，为设计企业聚集了众多人才。上世纪八九十年代，优秀的工程专业大学毕业生中，大多数把设计企业当作自己的职业首选。今天，40多岁的副院长已经算是很年轻的了，某6000人的大型设计企业，最年轻的副院长出生于1972年，50岁以下的正职董事长或者总经理成为行业中“熊猫级”的代表性人物。某大型设计企业中层副职以上的领导干部中，80后的占比不到10%。一位网友向攀成德抱怨：“年龄大的人，把持着重要岗位，缺乏创新精神，缺乏拼搏精神，不作为；让年轻人没有盼头，年轻人干几年只好离职，然后这些企业只好又开始从学校招人。”现实和抱怨构成了事实，有什么办法可改善吗？在华为，很多45岁的干部被要求腾出岗位给年轻人，他们不到50岁即可退休，这是高科技企业的做法。设计行业的核心力量在国有大型设计企业，大部分国有设计企业很难执行这种制度，丰富的从业经验、深厚的人脉积累、固化的岗位权力，再加上良好的身体素质，让大多数在岗的大龄领导者找不到让位的理由，即使有少数“缺乏创新精神，缺乏拼搏精神，不作为”的领导，个人对权力的迷恋以及固有的制度设计，也依然能让他们熬下去。但从行业和企业发展的角度看，没有干部队伍的年轻化，企业的活力就会下降，没有活力的企业就不会有未来。
从供需矛盾、业务转型、技术升级、管理团队年轻化等众多角度看，资源短缺和资源竞争将成为未来五至十年企业的决战点，不重视这些问题，就会出现人员的青黄不接，甚至团队都很难成型，更不用谈业务增长、模式转型和技术升级。设计企业的人力资源管理需要有新的思考，老调重弹不行，需要有新的“弹法”。
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