这是一种奇怪的现象，就好像一个水池，一头进水，另外一头出水，且出水速度大于进水速度，何时才能将水池注满？

一个公司，一方面在大量招聘人才，另一方面人才却在急剧流失，不在留人上面做功夫，那请问了：您频繁招聘到底是为了什么？

还是那句话，一个人离职，公司失去的绝对不仅仅是一个人！

小编长期接触一线，经常主动倾听管理人员心声，很多时候管理人员也会主动向小编诉苦，从他们的日常表现以及诉苦中，本人能够深深体会到他们的无奈,和迫切要求改变的心情

……

建筑业离职对话1：

领导，我实在受不了了，太累了

我又要管现场，又要做内页

扬尘办、街道、城管等各种部门，一天能来八趟

伺候他们都来不及了

……

建筑业离职对话2：

领导，我不想干了

去年工资才发230一天，扣除生活费也就剩215了

我毕业8年了，做项目管理也有3年了

这公司什么待遇都没有，电话费还都是自己的

……

建筑业离职对话3：

领导，我一个人太累了

每天晚上十二点以后睡觉，甚至有时候凌晨三点睡觉

公司也不给增配人员

打算下个月就不做了！

……

以上是今年以来，项目安全管理人员向本人讲述对工作现状的看法。电话咨询项目技术人员，结果更是让人吃惊，没有打招呼就离职的不在少数，本人打电话过去咨询离职原因，无非工资待遇、发展前景不满意。观察他们日常工作，再得知他们的工资待遇，他们离职，也就很好理解了！

今年来，离职人员陡然增多，甚至到现在，还有人断断续续离职，或者提出离职想法，这是一方面。

另一方面，今年以来，安全员的需求也是骤增，甚至出现“一员难求”的情况。

这是一种很奇怪的现象，就好像一个水池，一头进水，另外一头出水，且出水速度大于进水速度，何时才能将水池注满？

一个公司，一方面在大量招聘人才，另一方面人才却在急速流失，那请问了：您频繁招聘到底是为了什么？

然而，奇怪的现象还远远不止这些。

逼迫工地管理人员离职的奇怪现象1：

项目做出来业绩，工资待遇不一定跟得上。

这种现象在亏本项目、经营不善项目较为明显。项目取得省市级、乃至国家级荣誉，项目管理人员为此付出了多少不眠夜，他们相信付出就有回报，然而等待他们的却是考核后的工资降！

本人不明白，考核是根据什么来的，不是应该以结果为导向吗，不是应该看现场、看管理绩效吗？还是看领导喜好？

您说：项目都亏本了，还想着涨工资？

我说：项目亏本和涨工资有必然联系吗？

首先，项目亏本，经营上接活不慎是主要原因；

其次，劳务选择是公司原因，一个劳务队伍好坏对项目产生的影响，做工程的都知道。管理不善，公司能脱得了关系吗？

再者，项目毕竟只是个体，而管理人员却是你公司组成的一部分，作为公司管理层，对待一线管理人员，不是应该站在公司长远发展考虑问题吗？

最后，评价一个人是否尽责、能力是否满足岗位要求，不是最应该先考虑的是他的本职工作完成情况吗？

逼迫工地管理人员离职的奇怪现象2：

涨工资不靠能力！跳槽成为涨工资的快捷途径

老员工兢兢业业不涨工资；优秀员工离职了也不涨工资（对准离职人员的心理状态没有丝毫了解，人力资源的存在毫无必要了！）。

你认为他就是这个工资水平，他离职后却能够找到更好的平台，你能说他的新雇主识人有误吗，显然不是！

然而，人员离职后，为了弥补岗位空缺，您又不惜高薪招聘，招聘条件甚至比离职人员还要低，您为了什么？您让还在岗位的人员怎么想？您是在告诉他们尽快离职才能换来高薪吗？

……

或者，您是在欺负老实人，别以为人家离开这里活不了！别人还在你这里做，不是因为对现有工作还满意，只是因为工作这几年的感情割舍不下，碍于情面，他们还在摇摆，当他们对你没感情了……哀莫大于心死！

在这里还要对人力资源说句话，您的工作不是重复地招聘、上岗、办理离职手续，这些简单的事情随便找个人都能做，企业没必要花大价钱请您！

他们为什么离职？他们怎么想的？怎么留住人才？这才是您该思考的！

再来看看员工离职，企业所付出的代价

代价1：人才流失，知识经验断层

人才流失，岗位空缺，他在这个岗位的从业经历随之带走，他在这个岗位上积累的经验知识随之流失。招聘一个人简单，招聘这个岗位、这个项目的经验难！以至于您一直在用“新人”，您的公司管理能力怎么上的去？

代价2：人才培养投入，只为他人做了嫁衣裳

人员招聘到岗，总免不了岗前培训、过程能力提升培训、证书考核等各种培训。企业投入不小精力，却在最后关头，逼着他带着企业的技术、企业的经验、企业给他的知识，去为您的竞争对手效劳，您为了什么？

代价3：离职人员带走了您的客户和社会关系

一个优秀的管理人员，在本地必然有着不错的外交关系、社会关系、以及和各分包班组的关系。他离职后，能够找到同岗位更高的待遇，相信他的新雇主，也会很乐意花大价钱，来挖走您的优质劳务。

代价4：一人离职，带动大范围离职

一个人离职不可怕，可怕的是一个人离职后，给仍然坚持在现有岗位工作的人员情绪产生的影响，尤其是给还在犹豫要不要离职的那一批人员吃了定心丸：原来离职真的可以提高待遇……

一个安全员离职的成本有多高？

安全员倘若在一个不受重视、不被理解、管理无法落地的企业，那他很可能会选择离职。点此免费领取安全资料全套编制模板

而一个安全员离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说，核心安全管理人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；这期间在隐患排查、风险管控、监督考核都会大打折扣，如果企业本身安全文化和制度体系不完善，极易酿成不可预估的事故。

此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。普通员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是安全管理人员则代价高的数倍甚至十数倍。

更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。员工3个月离职和2年离职，差别很大！关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。

不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

1、入职2周离职入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。

然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

2、入职3个月离职入职3个月离职，主要与工作本身有关。

这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。3、入职6个月离职入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。4 、2年左右离职2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。5、3-5年离职3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

6、5年以上离职5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！

隐藏福利：转自：建筑安全技术与管理-公众号